La nouvelle façon de recruter des employés dans le commerce de détail

Plusieurs aspects du secteur de la vente au détail ont radicalement changé au cours de la dernière décennie, et le recrutement, la rétention ainsi que la gestion du personnel de commerce de détail ne font pas exception.

Si vous avez lu cet article jusqu’ici, votre magasin ou votre chaîne de magasins est certainement en train de recruter des employés pour le secteur de la vente au détail. Poursuivez donc votre lecture pour obtenir des informations et des outils précieux qui vous permettront d’améliorer votre stratégie de recrutement et d’accroître les performances de vos employés dans le secteur très concurrentiel qu’est celui de la vente au détail d’aujourd’hui.

Table des matières

• L’évolution du recrutement moderne
• Les défis de l’embauche dans le commerce de détail en 2024
• Comment élaborer votre stratégie de recrutement
• Des conseils exclusifs pour recruter du personnel
• Comment utiliser les outils de recrutement modernes

L’évolution du recrutement moderne

Selon une étude de McKinsey réalisée en 2022, le taux de renouvellement du personnel dans le commerce de détail atteint une tendance d’environ 50% année après année, laissant les détaillants dans une compétition féroce pour les talents disponibles. Le taux de chômage historiquement bas rend difficile la recherche de personnel qualifié et capable de suivre une formation. Le recrutement d’employés pour le commerce de détail et l’embauche de talents qualifiés sont des questions urgentes pour les détaillants de toutes tailles et de toutes spécialités, mais les pressions exercées sur les ressources humaines ne s’arrêtent pas là. 

En effet, il est tout aussi ardu d’intégrer efficacement les nouveaux employés, puis de les motiver et de les engager suffisamment pour qu’ils restent au service de leur employeur. Les employés de la vente au détail et les directeurs de magasins sont confrontés à des pressions telles que :

• L’inflation et le risque de récession
• Les limitations salariales
• Les nouvelles technologies déstabilisantes, telles que les caisses libre-service
• Des attentes de plus en plus grandes de la part des consommateurs
• L’évolution des ventes séparées en magasin et en ligne vers la vente au détail omnicanale

Les secteurs du commerce de détail et de l’hôtellerie emploient un pourcentage substantiel et grandissant de la main-d’œuvre nord-américaine. Une étude de McKinsey indique qu’en 2022, un Américain sur cinq travaillait dans le commerce de détail ou l’hôtellerie (16 % des emplois sont dans le commerce de détail, selon le Bureau of Labor Statistics (BLS) des États-Unis). Statistique Canada indique qu’en 2022, près de 2 300 000 Canadiens travaillaient dans le secteur de la vente au détail, comparativement à 2 217 000 en 2018 et à 2 235 000 en 2021.

Les défis de l’embauche dans le commerce de détail en 2024

Pendant des décennies, le travail dans le commerce de détail a été considéré comme un emploi temporaire pour ceux qui se préparent à une carrière dans d’autres secteurs, ou comme une solution de dépannage temporaire lors d’un changement de carrière. Cette perception, associée à des salaires comparativement plus bas et à des perspectives d’évolution de carrières incertaines, entraîne une baisse de l’engagement dans les magasins de détail et un taux de rotation des employés plus élevé. 

La pandémie a changé la manière dont les consommateurs font affaire avec les détaillants. Elle a également modifié les priorités et les attentes des employés du commerce de détail en ce qui concerne leur expérience sur leur lieu de travail. À l’heure où de nombreux secteurs adoptent des modèles de travail hybrides, les employés de la vente au détail cherchent également un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, des horaires de travail équitables et la prise en compte de leur bien-être. 

Un sondage de McKinsey mené auprès de 1 000 travailleurs américains du secteur de la vente au détail révèle que : 

• 34% des répondants souhaitent plus de flexibilité
• 32% veulent prioriser les possibilités de développement de carrière
• 29% souhaitent une meilleure considération de leur santé et de leur bien-être
• 27% recherchent des opportunités de travail ayant un impact plus important et plus significatif

Voici quelques moyens pour votre entreprise de relever ces défis et d’autres encore.

Augmentation du coût de la vie = Augmentation du coût du travail

Les difficultés de la chaîne d’approvisionnement liées à la pandémie, les conflits internationaux et l’escalade du prix des carburants ne sont que quelques-uns des facteurs à l’origine de la hausse de l’inflation. Plus de la moitié des employés de première ligne du commerce de détail américain peinent à gagner un salaire décent et finissent souvent par trouver un emploi dans d’autres secteurs.

Ceux qui restent à l’emploi doivent faire face aux plaintes des clients concernant les augmentations de prix et aux magasins qui manquent de personnel en raison de démissions ou de mesures de protection des bénéfices. Certaines juridictions augmentent le salaire minimum pour motiver ceux qui ont quitté le marché du travail pendant la pandémie à occuper les postes qui sont restés vacants pendant des mois. 

29% des personnes interrogées dans le cadre du sondage de McKinsey ont déclaré qu’elles étaient sous-payées et qu’elles ne bénéficiaient pas d’incitations financières, de prestations de santé ou de congés suffisants pour les motiver à rester chez leur employeur actuel. 49% des répondants prévoyaient quitter leur poste dans les mois à venir.

De nombreux employés de détaillants tels que Starbucks et PetSmart ont organisé des campagnes syndicales pour réclamer de meilleurs salaires, avantages et conditions de travail. Certaines des plus grandes chaînes de magasins, comme Walmart, REI et Gap, ont licencié des employés en 2023. D’autres ont conservé leurs employés plus longtemps que prévu, dans le cadre de ce que les économistes appellent la rétention de la main-d’œuvre afin d’éviter les dépenses et les ressources liées au recrutement et à la formation de nouveau personnel. 

La rétention des employés

Fidéliser les employés du commerce de détail et les motiver pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes procure plusieurs avantages :

• Augmenter la productivité et l’engagement du personnel
• Réduire les coûts de recrutement et d’intégration
• Améliorer l’expérience client
• Enrichir les connaissances de votre équipe sur votre gamme de produits

Augmenter le taux de fidélisation des employés de votre entreprise de vente au détail exige des compromis et de la flexibilité, mais cela peut rapporter gros. Les employés motivés parlent souvent à leurs amis, à leur famille et à leurs anciens collègues lorsqu’ils ont l’impression d’être traités et rémunérés équitablement, ce qui peut contribuer à vos efforts de recrutement à long terme. 

Selon une étude de la Retail Industry Leaders Association (RILA), les jeunes employés ont des attentes plus élevées à l’égard de leurs employeurs. Leur loyauté et leur confiance peuvent être gagnées par les détaillants qui donnent aux travailleurs plus de contrôle sur leur emploi du temps, leur environnement de travail, leur bien-être et leur engagement dans la communauté. Ces facteurs sont également des sources de motivation pour le recrutement et des moyens de dissuasion efficaces contre les campagnes syndicales. 

L’un des moyens pour les détaillants de promouvoir les quarts de travail disponibles et les postes à pourvoir auprès des candidats locaux est de s’inscrire sur la Carte des Quarts Evolia. Certains travailleurs du commerce de détail peuvent travailler pour plusieurs employeurs non concurrents grâce à cet outil et prendre des décisions stratégiques concernant leurs trajets quotidiens et l’organisation de leur emploi du temps. 

Des technologies obsolètes

On entend souvent parler d’innovations technologiques dans le domaine de la vente au détail, telles que les caisses en libre-service, l’expérience client en réalité augmentée et les messages textes « push marketing » lorsque les consommateurs passent à proximité d’un magasin. Pourtant, de nombreux détaillants s’accrochent encore à des applications et à des systèmes obsolètes pour gérer leurs activités, qu’il s’agisse de leurs systèmes de points de vente ou de leurs logiciels d’inventaire et d’exploitation. 

Les milléniaux et les membres de la génération Z sont habitués à des applications commerciales intuitives et adaptées aux téléphones cellulaires, ainsi qu’à un matériel de point de vente élégant. S’accrocher à du matériel ancien et à des applications sur écran vert pourrait réduire les coûts de mise à niveau et de transition. Pourtant, de jeunes employés à la pointe de la technologie pourraient chercher un autre emploi auprès de détaillants qui sont plus avancés dans leur parcours de transformation numérique, où ils peuvent être plus engagés avec les clients au lieu d’essayer de vérifier l’état de l’inventaire des produits à la mode dans le dernier magazine hebdomadaire.   

Les vieilles technologies peuvent également poser des problèmes en termes de fiabilité et de sécurité. Tous les coûts qui pourraient être évités en s’en tenant aux applications et aux appareils existants pourraient pâlir en comparaison des ventes perdues et de la frustration des clients lorsqu’un vendeur n’arrive pas à trouver un numéro de référence ou qu’un système est piraté. 

Lecture recommandée : How to Schedule Employees Effectively

Comment élaborer votre stratégie de recrutement

L’époque où l’on plaçait des offres d’emploi en vitrine et où l’on organisait rapidement des entretiens d’embauche est révolue. De nombreuses offres d’emplois en ligne restent sans suite pendant des semaines, des mois, voire plus longtemps, en raison du faible taux de chômage et du fait que les candidats recherchent un emploi dans d’autres secteurs d’activités. 

Les détaillants d’aujourd’hui doivent comprendre l’état d’esprit et les priorités de leur bassin de talents local. De nombreux candidats à l’emploi se soucient davantage de travailler pour une entreprise ayant des politiques solides en matière de durabilité environnementale et de gouvernance.  

1. Identifier vos besoins en matière de recrutement

Vos besoins en personnel varient selon la gamme de produits de votre établissement et les clients que vous servez. 

Les lignes de démarcation entre les achats en ligne, les commandes et les retours deviennent de plus en plus minces pour de nombreux magasins d’alimentation, d’électronique et de grandes surfaces. Dans ce cas, les détaillants peuvent embaucher davantage de personnel ayant des compétences en matière de service à la clientèle et de fidélisation que des équipes orientées vers la vente.

De l’autre côté de la médaille, certains magasins de détail adoptent le commerce électronique en magasin. De nombreux agents de vente font des présentations bien préparées sur des articles de grande valeur comme les voitures, les ordinateurs, les appareils électroménagers ou l’ameublement. Ils aident ensuite le client à acheter le produit en ligne, ainsi que les plans de service, les mises à niveau ou les compléments. 

Les détaillants comme Apple, qui exploitent ce type de modèle de vente, peuvent réduire la quantité d’inventaire qu’ils doivent stocker sur place et augmenter la valeur de la transaction, ce qui aurait été perdu lors d’un achat en libre-service à domicile. 

En plus de déterminer la bonne combinaison d’agents de vente et de service à la clientèle dont votre entreprise nécessite, vous devez également définir le nombre d’employés et le personnel d’encadrement dont vous avez besoin pour :

• Approvisionner les étalages, recevoir les livraisons et gérer l’inventaire du magasin
• La livraison et l’installation des produits après la vente, soit en magasin, au domicile des clients ou sur leur lieu de travail
• Les points de vente
• La gestion et le soutien technologique
• Les directeurs de département, les directeurs généraux et les cadres de niveau intermédiaire
• Le personnel de conciergerie ou de gestion des installations pour les biens immobiliers appartenant à l’entreprise

Toutes les fonctions énumérées ci-dessus requièrent des compétences spécialisées. Planifiez la façon de recruter des employés dans votre région et de cultiver les employés les plus performants au sein de votre organisation. Certains employés peuvent être heureux de travailler par quarts à long terme, tandis que d’autres peuvent évoluer vers des postes de direction ou vers des fonctions de vente au détail au sein de l’entreprise. 

2. Créer des objectifs de recrutement en fonction de vos besoins

Les objectifs de recrutement doivent être fixés en considérant et en comprenant : 

• Votre clientèle actuelle
• Vos employés existants
• Votre part de marché accessible
• Le bassin local de candidats qualifiés et aptes à suivre une formation

Si vous avez une clientèle fidèle et des relations avec votre personnel en place, vos objectifs peuvent être en priorité de conserver vos employés et d’optimiser les ventes dans vos magasins. Les 20% de vos clients qui achètent le plus pourraient représenter 80% de vos ventes si vous vous adressez à des clients professionnels et à des grands consommateurs. Recruter des vendeurs de type « fermier » peut être votre objectif. 

3. Élaborer des descriptions d’emploi et définir les responsabilités internes

Dans de nombreuses professions, les candidats veulent une description claire et concise de leurs responsabilités et de la manière dont leurs performances seront évaluées avant d’accepter une offre d’emploi. La description du poste doit refléter la culture de votre entreprise et le style de communication de votre candidat idéal. 

Rédiger, publier, distribuer et gérer des descriptions de poste au fil du temps peut sembler une tâche facile. Pourtant, pour les entreprises de vente au détail en pleine évolution, il existe de nombreuses tâches que les employés de la vente au détail effectuent dans le cadre de leur travail quotidien et qui n’étaient pas prévues il y a encore quelques années, comme le traitement des retours pour les achats en ligne. 

Les personnes à la recherche d’emploi, les nouvellement embauchés et les vétérans de l’entreprise souhaitent que leur description de poste soit documentée de manière claire et irréfutable. De la même manière, de nombreux responsables du commerce de détail souhaitent que les rôles, les responsabilités, les obligations et les interdépendances de leur équipe soient documentés. 

Cela leur permet de définir efficacement leurs approches en matière de recrutement, d’intégration, de formation et de résolution des conflits. Ce processus peut également faciliter la gestion du changement en cas de fusion ou d’acquisition, et permet d’établir des normes de mesure des performances de l’entreprise au fil du temps. 

4. Investir dans les bons outils

L’implémentation et l’utilisation d’outils en ligne pour la planification des horaires des employés, le suivi des présences et la gestion des salaires sont essentiels pour des entreprises telles que les magasins de vente au détail, où les personnes et les équipes travaillent selon des quarts de travail assignés. Ces outils doivent être adaptés aux téléphones cellulaires et être faciles à utiliser. Ils doivent aussi permettre aux employés de communiquer avec leurs collègues et leurs responsables pour s’assurer que tous les départements du détaillant disposent de personnel adéquat. 

Les plateformes de recrutement et les systèmes de suivi des candidats aident les responsables du recrutement à saisir et à conserver des informations importantes sur les candidats locaux. L’accès à ces systèmes ne doit être accordé qu’au responsable du recrutement et aux ressources humaines pour des raisons de confidentialité. 

La plupart des plateformes de recrutement donnent la priorité aux compétences et aux antécédents professionnels. Le portail de recrutement d’Evolia permet aux employés de postuler à des quarts de travail ainsi qu’à des postes spécifiques. Les disponibilités des candidats sont cruciales quand il s’agit de recruter pour les magasins de détail, surtout pendant la période des fêtes, avant la rentrée scolaire et pendant les fins de semaine. 

5. Rechercher, interviewer et filtrer les candidats

Des outils tels que la Carte des Quarts Evolia, les systèmes de suivi des candidats et les sites d’offres d’emploi en ligne sont quelques-unes des principales sources de profils de candidats. 

Dans de nombreux secteurs, les candidats à l’embauche sont évalués sur une longue période et au cours de plusieurs entretiens. Dans le commerce de détail, les candidats débutants ou de niveau intermédiaire ne doivent passer qu’une ou deux séries d’entretiens, tandis que les cadres sont généralement interrogés trois fois avant qu’une décision d’embauche ne soit prise. 

De nombreux candidats à l’embauche ont une expérience relativement limitée. Les références et les questions d’entretien sur le comportement sont souvent les meilleurs indicateurs de l’efficacité d’un candidat à gérer des situations telles que des désaccords avec des collègues, la récupération d’erreurs ou des clients difficiles. Comme le dit l’adage, il faut embaucher pour l’attitude et former pour les compétences. 

Certains responsables de la vente au détail aiment poser des questions pièges pour restreindre le nombre de candidats, comme « Quelle est votre plus grande faiblesse? » ou « Décrivez une situation où vous avez menti à un client. Je n’accepterai pas un non comme réponse ». Cependant, lorsque les candidats sont difficiles à trouver, il est risqué d’éliminer les candidatures en utilisant des questions pièges. 

6. Savoir quand on a trouvé la bonne personne pour le poste

Pour savoir si vous avez trouvé la bonne personne pour le poste, posez-vous les questions suivantes : 

1. Avez-vous un candidat qui montre de l’enthousiasme et de l’expertise pour votre entreprise et sa gamme de produits? 
2. Le candidat peut-il démontrer des compétences de communication efficaces, ou dispose-t-il de compétences transférables dans d’autres fonctions du commerce de détail, ou dans d’autres fonctions telles que l’hôtellerie, la technologie, ou toute autre fonction de service où les interactions avec les clients sont essentielles à la réussite? 
3. Le candidat présente-t-il des traits de personnalité tels que la curiosité, l’enthousiasme, l’empathie, le charisme, la ténacité, la fiabilité et la patience? Pouvez-vous vérifier ces traits de caractère par le biais d’un appel à des références personnelles ou professionnelles? 
4. La personnalité, le sens de l’humour et l’esthétique personnelle du futur employé sont-ils compatibles avec l’équipe en place? 
5. Le candidat peut-il s’engager à travailler selon un horaire régulier pour lequel vous avez besoin de personnel et à être rémunéré selon la compensation prévue pour ses fonctions? 
6. Le candidat peut-il démontrer son aptitude à apprendre, son engagement à satisfaire le client et sa capacité à s’acquitter des tâches décrites dans la description du poste? 

Il s’agit là de signaux forts indiquant que vous avez un candidat qui s’intégrera bien à la culture de votre entreprise et qui répondra à vos attentes en matière de performances. 

Lecture recommandée : The Ultimate Guide to 24/7 Schedules Your Workforce

Des conseils exclusifs et des nouvelles méthodes pour recruter du personnel

Utiliser les influenceurs sur les réseaux sociaux

Les influenceurs sur des réseaux sociaux tels que Tiktok, YouTube, Instagram et les plateformes de podcasts peuvent contribuer à amplifier l’impact de votre marque dans votre région. 

Ils n’ont pas besoin d’avoir des millions d’abonnés dans le monde entier, ils ont seulement besoin d’abonnés qui sont des candidats adéquats pour votre entreprise, ou d’avoir la capacité de s’insérer dans des conversations en ligne où ils peuvent recommander votre entreprise comme un endroit où il fait bon travailler. 

Vos clients ou vos employés actuels ont tous une empreinte numérique d’une manière ou d’une autre. Ils peuvent être vos meilleurs porte-paroles, puisqu’ils ont une expérience directe avec votre entreprise. 

Collaborer avec d’autres entreprises pertinentes

La mise en relation avec d’autres entreprises locales non concurrentes et le partage des talents locaux peuvent constituer un excellent moyen de combler les lacunes de vos équipes. L’orchestration des horaires de travail pour permettre aux employés de travailler pour les entreprises concernées peut aider votre équipe à enrichir ses compétences et à acquérir une expérience précieuse. 

Des partenariats informels et des lignes de communication ouvertes peuvent également créer des opportunités de recommandation de candidats et aider à répondre aux intérêts de vos employés en matière d’engagement communautaire. 

Réfléchir au parcours professionnel du candidat

De nombreux employés du secteur de la vente au détail commencent tout juste leur carrière, et les détaillants doivent reconnaître la valeur d’un employé au-delà de la période pendant laquelle il travaille dans leur magasin. Les candidats potentiels peuvent ne pas convenir aujourd’hui, mais ils peuvent acquérir une expérience pertinente ailleurs et devenir un candidat idéal par la suite. Lorsque vos employés quittent votre équipe, ils disposent également d’un précieux réseau d’amis et de collègues qu’ils peuvent recommander pour les remplacer ou pour occuper d’autres fonctions au sein de votre entreprise. 

Afficher des quarts de travail, pas des emplois

Dites adieu aux offres d’emploi traditionnelles. Avec Evolia, vous pouvez informer instantanément notre vaste répertoire de talents, y compris des milliers de travailleurs enthousiastes provenant d’entreprises voisines. Vous avez ainsi l’assurance de recruter des personnes réellement motivées par leurs fonctions, ce qui améliore à la fois l’efficacité de votre entreprise et l’expérience de vos clients.

Cette approche moderne vous permet de disposer des talents dont vous avez besoin, quand vous en avez besoin.

Comment utiliser les outils de recrutement modernes

Tous les logos de vos compétiteurs sont déjà sur la Carte des Quarts Evolia… Pourquoi votre entreprise n’offre-t-elle pas encore des quarts de travail aux personnes à la recherche d’emploi dans votre région? 

Voici comment facilement créer un compte Evolia pour commencer à trouver des travailleurs par quarts pour vos postes ouverts, et ce, en moins de quelques minutes.

Étape 1 : Visiter la Carte des Quarts Evolia

Consultez la Carte des Quarts Evolia pour visualiser les quarts de travail disponibles pour les travailleurs. 

Étape 2 : Inscrivez votre entreprise gratuitement

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Étape 3 : Compléter votre inscription

Suivez ces 5 étapes simples pour créer gratuitement votre compte Evolia en moins de quelques minutes.

Étape 4 : Afficher des quarts de travail et trouver des talents

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Publication en un clic et visibilité accrue

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Gérez l’ensemble de votre processus de recrutement au sein de la plateforme que vous connaissez déjà, en gardant le tout centralisé. Après l’embauche, assignez facilement votre nouvelle recrue à son quart de travail préféré en un simple clic. Si nécessaire, incluez vos nouveaux employés dans une équipe de formation supplémentaire pour vous assurer qu’ils sont prêts.

Favorisez la mobilité des employés entre les unités opérationnelles, en veillant à ce que toutes les équipes soient couvertes et en améliorant la mobilité interne, grâce à des règles de repli permettant d’optimiser votre planification.

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Dernières réflexions

Les talents sont difficiles à trouver pour les détaillants d’Amérique du Nord et du monde entier. Les taux élevés de rotation du personnel, de l’ordre de 50%, semblent destinés à devenir une réalité, à moins de changements radicaux dans le secteur du commerce de détail. 

Apporter des changements progressifs à votre entreprise, comme la mise à niveau de votre technologie en magasin, l’implémentation de nouveaux outils de recrutement et l’adoption d’une partie ou de la totalité des conseils contenus dans ce guide peuvent aider votre entreprise à survivre et à prospérer. 

Les clients aiment faire affaire avec des personnes qu’ils peuvent connaître, apprécier et en qui ils ont confiance. Donnez la priorité à l’embauche de candidats ayant une attitude positive, de l’empathie et le sens des responsabilités. Vous pouvez toujours former les candidats afin qu’ils acquièrent des connaissances sur les produits et les méthodes de vente au cours de leur période de formation. 

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